Najważniejsze zmiany w Kodeksie Pracy w 2026 roku

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej intensywnie przygotowuje nowe regulacje w zakresie prawa pracy, które wejdą w życie w 2026 r. Pracodawcy muszą być na nie przygotowani – od nowego roku zacznie obowiązywać wiele nowych przepisów, które mogą znacząco wpłynąć na codzienną organizację pracy i wzrost kosztów zatrudnienia.

Dynamika tych zmian jest tak duża, że z perspektywy każdego przedsiębiorcy i działu HR, kluczowe staje się odpowiednie przygotowanie strategii zatrudnienia z odpowiednim wyprzedzeniem. Z kolei z perspektywy pracownika, nadchodzące miesiące to czas, w którym warto dokładnie sprawdzić nowe przywileje i ograniczenia. W myśl starej rzymskiej zasady ignorantia iuris nocet (nieznajomość prawa szkodzi), brak wiedzy o nadchodzących regulacjach może skutkować utratą przysługujących uprawnień. Poniżej omawiamy najważniejsze obszary, które ulegną transformacji.

Zmiana nr 1 – Obowiązkowe raportowanie luki płacowej

Od stycznia 2026 r. pracodawcy zatrudniający powyżej 250 pracowników będą musieli raportować luki płacowe między kobietami a mężczyznami. Obowiązek ten wynika z wdrażania zasad przejrzystości wynagrodzeń i ma na celu ujawnienie nieuzasadnionych różnic płacowych; najprawdopodobniej w przyszłości obciążenie to zostanie rozszerzone także na średnie i małe przedsiębiorstwa zgodnie z unijną dyrektywą.

Zmiana nr 2 – Rozszerzenie uprawnień Państwowej Inspekcji Pracy

Nowe przepisy rozszerzają kompetencje Państwowej Inspekcji Pracy (PIP). PIP będzie mogła przekwalifikować umowy cywilnoprawne na umowy o pracę, czyli w praktyce ustalać istnienie stosunku pracy nawet gdy strony pierwotnie zawarły umowę zlecenie lub inną umowę cywilnoprawną. Oznacza to, że w wyniku kontroli PIP pracodawca może zostać zobowiązany do uznania zatrudnionego za pracownika etatowego wraz z konsekwencjami płatniczymi i składkowymi.

Zmiana nr 3 – Wzrost płacy minimalnej

W 2026 roku pensja minimalna wzrośnie w porozumieniu rządu ze związkami zawodowymi. Od 1 stycznia 2026 r. minimalne wynagrodzenie wyniesie 4806 zł brutto – o ok. 140 zł więcej niż obecne 4666 zł. Minimalna stawka godzinowa zostanie podniesiona do 31,40 zł brutto (wzrost o 0,90 zł). Podwyżka minimalnej pensji wpływa nie tylko na bezpośrednie koszty wynagrodzeń, ale też na inne składniki płacowe i świadczenia zależne od minimalnego wynagrodzenia, co może wymusić korekty w budżetach działów HR i planach personalnych przedsiębiorstw.

Zmiana nr 4 – Jawność wynagrodzeń i neutralność płciowa

Nowe przepisy nakładają obowiązek podawania proponowanego wynagrodzenia (lub przedziału) w ofertach pracy oraz informowania kandydatów o zasadach ustalania wynagrodzenia. Jawność wynagrodzeń ma zwiększyć przejrzystość rekrutacji i ograniczyć dyskryminację płacową.

Równocześnie wchodzi obowiązek stosowania neutralności płciowej w ogłoszeniach o pracę — zmiany w nazewnictwie stanowisk mają eliminować formy sugerujące preferencje płciowe.

Zmiana nr 5 – Rozszerzony katalog okresów wliczanych do stażu pracy

Kodeks zostanie zaktualizowany tak, by do stażu pracy wliczać okresy zatrudnienia nie będące stosunkiem pracy, czyli kresy przepracowane na umowach zlecenia, prowadzenie jednoosobowej działalności gospodarczej czy praca za granicą (po odpowiednim udokumentowaniu).

Tendencja ta pokazuje stopniowe zrównywanie różnych form zatrudnienia z klasycznym stosunkiem pracy w zakresie uprawnień wynikających ze stażu, co realnie poprawi dostęp milionów osób do dłuższych urlopów, dodatków stażowych i innych świadczeń związanych z długoletnim zatrudnieniem.

Zmiana nr 6 – Zmiany w zwolnieniach lekarskich

Projekt przepisów dotyczących zwolnień lekarskich nadal jest w toku legislacyjnym i nie wszystkie rozwiązania zostały ostatecznie uchwalone przez Sejm. Zakres proponowanych zmian obejmuje doprecyzowanie, które czynności dnia codziennego (np. spacer, zakupy) oraz incydentalne czynności związane z pracą (np. krótkie odpowiadanie na maila) nie będą skutkowały utratą prawa do zasiłku chorobowego.

Dodatkowo ustawodawca porusza kwestię zwolnień lekarskich przy pracy dla innego pracodawcy: nowe regulacje mają określić sytuacje, kiedy osoba na L4 może być zdolna do wykonywania pracy u innego pracodawcy, co w praktyce może powodować konflikty i utrudnienia w ocenie zdolności do pracy, zwłaszcza że już dziś dochodzi do nadużyć zwolnień lekarskich.

Podsumowanie

Rok 2026 przyniesie bezprecedensowe zmiany w polskim prawie pracy. Od jawności płac, przez zwiększenie uprawnień PIP, aż po redefinicję stażu pracy i zasad zwolnień lekarskich – każdy z tych elementów wpłynie na codziennie funkcjonowanie firm.

Pozostaje liczyć na to, że przedsięwzięte zmiany prawne doprowadzą do przekształcenia aktualnego rynku pracy w Polsce z rynku pracodawcy na rynek pracownika. Wprowadzane zmiany w przepisach przejawiają charakter propracowniczy, jednak istotne będzie faktyczne egzekwowanie znowelizowanego prawa.

Jeśli chcesz sprawdzić, jak zmiany w prawie pracy i Kodeksie Pracy wpłyną na Twoją firmę lub prawa pracownicze, umów się na konsultację z kancelarią kuczyński.legal w Opolu. Pomożemy przygotować dokumentację, polityki wynagrodzeń i procedury zgodne z nowymi przepisami.